目前，不少保安服務(wù)公司管理粗放，人力資源管理水平低下，人才隨意流失和無(wú)序流動(dòng)現(xiàn)象相當(dāng)普遍，優(yōu)秀人才匱乏對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)力提高形成嚴(yán)重挑戰(zhàn)。因?yàn)槿瞬帕魇Ь拖袼�土流失，流走的不僅是水土，還有養(yǎng)分，比如公司好不容易培養(yǎng)和營(yíng)造出來(lái)的保安歸宿感和公司凝聚力。 

　　保安流失后，增加或者更新保安而造成成本損失有多大呢？一般情況下，保安流失成本包括初始成本和更替成本兩個(gè)部分。由于保安流失需要新保安來(lái)替補(bǔ)，所以其成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新保安的成本損失包括：征聘廣告費(fèi)用、外出招聘費(fèi)用、代辦招募費(fèi)用、新保安入門培訓(xùn)費(fèi)用以及由尋找和獲得替代者所花費(fèi)的管理成本。選擇新保安的成本包括：面試、復(fù)查、培訓(xùn)以及與之相關(guān)的管理成本。保安主動(dòng)流失成本包括：物質(zhì)損失成本和管理費(fèi)用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費(fèi)用、在職培訓(xùn)費(fèi)用、受培訓(xùn)者的時(shí)間損失成本以及為訓(xùn)練新保安而使他人損失的效率成本。

 

離職成本及風(fēng)險(xiǎn)

 

1、替代成本。

　　一位保安離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職保安的1．5倍。僅從招聘來(lái)看，有的物業(yè)公司常年在勞動(dòng)力市場(chǎng)設(shè)置招聘攤位，天天都在招聘保安；有的公司還專門成立了保安招聘辦公室，常年招生。由于保安的缺乏，公司有項(xiàng)目也不敢上。而事實(shí)上，在替代成本的高昂代價(jià)中，招聘攤位費(fèi)、廣告資料費(fèi)和報(bào)紙廣告費(fèi)用僅是保安替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新保安，安排對(duì)新保安上崗前的培訓(xùn)方面還會(huì)花費(fèi)管理者大量的精力和財(cái)力。如果是骨干保安流失，替代成本則更高，嚴(yán)重的有可能使保安（物業(yè)）公司的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本。

　　如果保安員決定離開公司，這是對(duì)公司長(zhǎng)期不滿的一種發(fā)泄，對(duì)工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力。這樣，不但降低了公司績(jī)效，破壞公司形象，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責(zé)就需要?jiǎng)e人替補(bǔ)。如果怠工者所在的工作崗位比較重要，影響比較大，可能還要支付事故成本（如偷盜事故增加），這樣會(huì)給保安、個(gè)人以及公司帶來(lái)不應(yīng)有的間接和直接損失，而且會(huì)導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量得不到保證，信譽(yù)受到損害，甚至賠償客戶經(jīng)濟(jì)損失等。

　　3、面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí)，還面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。首先是勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)，特別是2008年元月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，仲裁時(shí)效從60天延長(zhǎng)到1年，2008年5月1日后，勞動(dòng)仲裁全部免費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議是不可避免的，只要保安去仲裁部門上訴，不但會(huì)使公司損失經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是影響了公司形象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2005年全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件已經(jīng)超過(guò)了32萬(wàn)件。另外，管理者不得不面對(duì)保安員的心理風(fēng)險(xiǎn)。心理風(fēng)險(xiǎn)是指離職保安有可能給公司其他保安帶來(lái)的負(fù)面影響。因?yàn)楸０驳碾x職，在職保安可能造成人心動(dòng)蕩。如果處理不好離職保安的心理，他們可能帶來(lái)恐慌，甚至采取過(guò)激的行動(dòng)。

　　由此看來(lái)，我們有必要探詢保安離職的心理，從這個(gè)角度來(lái)關(guān)注離職管理。

    保安離職前的心理分析

 

1、缺乏安全感。

　　安全感，是指保安個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來(lái)失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認(rèn)知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職保安不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)的不安全，還會(huì)有未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷變化、保安（物業(yè)）公司不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對(duì)未來(lái)預(yù)期的不確定性。他們對(duì)個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂觀，保安（物業(yè)）公司能否為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、規(guī)劃是否自信，這些因素都會(huì)影響保安的安全感的建立。強(qiáng)烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績(jī)效和對(duì)公司的認(rèn)可程度。

　　2、缺乏公平感。

　　保安公平感是指保安對(duì)公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果組織承諾不及時(shí)兌現(xiàn)或者不兌現(xiàn)，保安就會(huì)感到雇傭關(guān)系不公平，此時(shí)保安會(huì)表現(xiàn)出憤恨和抵制情緒，從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報(bào)酬數(shù)量分配的公平性，保安將自己工作的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)的比率與參照對(duì)象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。保安主動(dòng)離職，通常是對(duì)組織的滿意度較差，而不公平感就是影響保安滿意度的一個(gè)因素。如果公司在職位管理上不將職位與能力、貢獻(xiàn)掛鉤；保安薪酬與市場(chǎng)水平差距較大，且薪酬與工作績(jī)效相關(guān)度很低；吃大鍋飯；績(jī)效考評(píng)制度不合理，不能反映保安為公司創(chuàng)造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分保安的公平感下降。

　　3、缺乏信任感。

　　信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，以滿足個(gè)人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會(huì)與心理現(xiàn)象。CCTV從2003年開始，每年都隆重地推出“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)除了穩(wěn)定合理的經(jīng)濟(jì)收入之外，更看重的評(píng)選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就業(yè)機(jī)會(huì)，公司對(duì)員工本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許員工參與公司管理的機(jī)會(huì)等等。總之，領(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。

　　在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠(chéng)實(shí)和相信公司會(huì)履行承諾的基礎(chǔ)上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任、心灰意冷的感覺，最后導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著極強(qiáng)的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。

　　4、強(qiáng)烈的挫折感。

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標(biāo)的道路上遇到自感無(wú)法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評(píng)估，同時(shí)為自己提出各方面的目標(biāo)。如果無(wú)法達(dá)到自我目標(biāo)，便會(huì)有挫折感。對(duì)于離職保安，這種感覺更加強(qiáng)烈。據(jù)調(diào)查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是保安認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。選擇離開和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對(duì)職業(yè)發(fā)展的前景持不確定的態(tài)度。又擔(dān)憂在離開公司后，還要經(jīng)歷長(zhǎng)時(shí)間找工作的過(guò)程。這都會(huì)影響了保安的情緒，使士氣低落。

    離職管理對(duì)策　　

 

就目前國(guó)內(nèi)的情況來(lái)看，保安（物業(yè)）公司保安離職率普遍都較高；有人總結(jié)為“四低”：地位低、待遇低、素質(zhì)低、入職門檻低，造成保安高流失率。其實(shí)，我們不應(yīng)該也不可能強(qiáng)求年輕人在保安崗位奮斗終生。但是，我們可以根據(jù)現(xiàn)有情況，在一個(gè)年度內(nèi)合理地降低離職率。因?yàn)�，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)公司盈利的貢獻(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在保安（物業(yè)）公司離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視保安感受，降低保安的痛苦指數(shù)，將無(wú)形地維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。

　　1、為保安做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感。

　　與所有人一樣，在從事保安工作的過(guò)程中，保安也需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，或者重新找工作。離職保安在個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)自我估計(jì)不足的情況。這時(shí)，就需要公司為保安提供必要的幫助。在了解保安個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，提出切實(shí)可行的方案。而且管理者應(yīng)該切實(shí)了解并正確分析各方面的信息資料，對(duì)保安的特長(zhǎng)和潛能做出正確的評(píng)價(jià)，幫助保安了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀保安和骨干人員。即使保安去意已決，也可以在公司的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，這為保安再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對(duì)公司的感情都是非常有效的。

　　2、幫助保安建立正確的公平觀。

　　保安離職，有時(shí)候僅僅是因?yàn)橛X得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來(lái)渲泄內(nèi)心的不平。公司面對(duì)的保安眾多，個(gè)人評(píng)判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對(duì)公平不可能存在。公司應(yīng)該幫助保安樹立正確的公平觀，這樣可以降低保安的不公平感。另外，公司還要建立一套有效的反饋機(jī)制，通過(guò)及時(shí)溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓保安傾訴不滿情緒，將保安體驗(yàn)到的不公平感所帶來(lái)的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重保安，與離職保安保持良好的關(guān)系。

　　尊重保安的心理感受是管理人員必須重視的問(wèn)題。在雇用關(guān)系解除的過(guò)程中，公司對(duì)待離職保安的態(tài)度不僅會(huì)對(duì)這些保安產(chǎn)生影響，而且會(huì)直接影響到在職保安的情緒。如果公司粗暴無(wú)禮或者不尊重離職保安，那么，在職保安便有可能認(rèn)為公司是不可信的，保安和公司之間的關(guān)系也就不可能像公司所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，保安（物業(yè)）公司是否能夠妥善地處理與離職保安之間的關(guān)系，還會(huì)影響到保安（物業(yè)）公司在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而對(duì)公司吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。

　　4、給保安充分的考慮時(shí)間，建立離職保安資料庫(kù)。

　　保安的辭職決定有時(shí)是一時(shí)沖動(dòng)，或者是在對(duì)公司悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會(huì)考慮不周，對(duì)將來(lái)工作、生活、發(fā)展的打算沒有充分的預(yù)計(jì)。此時(shí)，管理者要能與之傾心交談，使保安沖動(dòng)的情緒平靜下來(lái)。管理者的挽留使保安在脆弱的時(shí)候維護(hù)了自己的尊嚴(yán)，這樣，會(huì)使保安三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，把離職后的保安也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，建立離職保安資料，保持適當(dāng)?shù)耐鶃?lái)，讓保安感受到公司的關(guān)懷。